Sollicitant en interviewer…
Een sollicitatiegesprek: de schrik van een baanzoekende, maar misschien nog meer van de interviewer! Er zijn veel boeken die je voorbereiden op het ondergaan van een sollicitatiegesprek, maar er zijn er veel minder die de ínterviewer helpen zo’n gesprek in goede banen (!) te leiden en daardoor een passende keuze te maken.
De literatuur over het sollicitatieproces is naïef te noemen: ideale interviewers schuiven aan aan de sollicitatiedis en stellen doelgerichte vragen die leiden tot door- en inzicht in de geselecteerde kandidaten. Het is in een woord fantastisch! Als in fantasie, want helaas valt de praktijk nogal tegen. Niet iedere interviewer volgde een opleiding arbeidspsychologie, niet iedere organisatie investeert financieel in dure professionals. Verbeten en niet zelden zelf zenuwachtig wachten onervaren interviewers de komst van de kandidaat af. Frustraties door angst voor de vermeende kwaliteit aan de andere kant van de tafel leiden tot op neerbuigende toon gestelde vragen en een tamelijk ongestructureerd gesprek. De vragen lopen niet en ze worden geboren via een keizersnede: op het moment zelf bedenkt de interviewer ze en dat merkt de sollicitant. Een 2e interviewer herformuleert behulpzaam wat de 1e vrager bedoelt… En daar zit de sollicitant: geoefend in de fameuze ‘startechniek’, maar hij krijgt de kans niet. Ten eerste is de interviewer zelf aan het woord en ten tweede komt hij niet verder dan één fatsóenlijke vraag (gesteld op een bombastische toon die doet twijfelen aan de hele sollicitatie-entreprise): “Wáárom wil je hier werken?”. Tja waarom, met deze collega’s in het verschiet? In het ergste geval bekijkt men ter plekke een CV voor het eerst aandachtig, er volgen te voor de hand liggende vragen, zonder enige diepgang. Nee, zo kan de sollicitant een gesprek niet ombuigen en naar zich toe trekken om te laten zien wat hij kan. Dat is nou net het welgemeende advies van al die gouden bergen belovende auteurs.
Maar toch: het kan zo veel beter! Vooráfgaand aan het gesprek bepaalt de interviewer wat hij te weten wil komen. ‘Welke kwaliteiten wil de organisatie binnenhalen?’ is natuurlijk de eerste kwestie. Daarop is de hele gespreksvoering geënt. ‘Hoe ga je controleren of die kwaliteiten er ook zijn?’ Ook dat moet vóór het gesprek duidelijk zijn. Hobby’s doen er dus niet toe! Ook alle taken die iemand eerder kreeg niet, maar wél de taken die te maken hebben met de nu in te vullen vacature…. En vooral hoe diegene zich van die taken kweet in eerdere functies. Daarin ligt de voorspelling! Met welke vragen raak je het enthousiasme van een sollicitant of wanneer blijft dat uit? Bovendien leiden vele wegen naar Rome; de huidige werkwijze is niet de enige juiste: keep an open mind!
Gesprekstechniek
Zoals altijd bepaal je dus vantevoren het doel van een gesprek. In dit geval ‘Is er een geschikte kandidaat bij?’ en het 2e gespreksdoel ‘Hoe kom je daarachter?’ Dit lijkt een open deur, maar dat is het niet. Interviewers bepalen dus heel bewust vooraf wat ze precies willen binnenhalen voor deze functie en op welke vragen ze daarom antwoord moeten krijgen. Hoe kunnen ze doorvragen. Als er meerdere interviewers meedoen is het nodig de rolverdeling te bepalen en de notatie want we onthouden lang maar vergeten details snel. Discussies tussen interviewers onderling zijn uit den boze en de ontdekking van nieuwe organisatiefeiten zijn weggelegd voor de pauze, verbazing daarover hoort niet thuis in een sollicitatiegesprek. Ook handig: men is het vantevoren eens over de te selecteren kwaliteiten. Een kandidaat zal nooit transparant zijn, maar het is heel goed mogelijk een indruk te krijgen.
©
Scriptor, communicatietrainer
Training sollicitatiegesprek leiden
Related Posts
Spreken of Schrijven →
Leesbaarheid →
Training: goedkoper en snel! →
